A contratação de integrantes estrangeiros é uma oportunidade de transferir e aperfeiçoar conhecimentos dentro da empresa, constituindo-se como um benefício mútuo para a empresa e os demais membros.
Entretanto, a maioria dos profissionais de RH e das empresas contratantes não possuem os conhecimentos necessários em relação à responsabilidade da empresa para com os funcionários estrangeiros.
De acordo com dados da Polícia Federal, nos últimos 10 anos, o número de imigrantes registrados no Brasil aumentou 160%, com a entrada de mais de 100 mil estrangeiros no país.
Nesse sentido, a principal responsabilidade da empresa é estar atenta à legislação brasileira, observando seus deveres e quais benefícios e direitos são assegurados aos trabalhadores estrangeiros. Logo abaixo, esclareceremos quais as responsabilidades de uma empresa que possui ou pretende contratar funcionários estrangeiros.
Verificar se o estrangeiro está em situação legal no país
A emissão do visto é de competência do Ministério das Relações Exteriores, que concede a autorização consular, registrada em passaporte, e garante o direito de uma pessoa estrangeira entrar e permanecer no Brasil. Por isso, a autorização de trabalho é vista como um pressuposto para obtenção do visto.
No caso de estrangeiros com a concessão de visto temporário, a regra vigente estabelece que a pessoa deverá comprovar a qualificação e/ou experiência profissional compatível com a função que exercerá no país, sendo que a comprovação se dará por meio de diplomas, certificados ou declarações das instituições nas quais a pessoa tenha exercido suas atividades.
A esse respeito, veja o que diz o § 5°, inciso I, artigo 14 da Lei nº 13.445, de 24 de maio de 2017 (também chamada de nova lei de imigração):
“Observadas as hipóteses previstas em regulamento, o visto temporário para trabalho poderá ser concedido ao imigrante que venha exercer atividade laboral, com ou sem vínculo empregatício no Brasil, desde que comprove oferta de trabalho formalizada por pessoa jurídica em atividade no País, dispensada esta exigência se o imigrante comprovar titulação em curso de ensino superior ou equivalente.”
Entender o que diz a lei sobre a contratação de funcionários estrangeiros
Para contratar mão de obra estrangeira, seja em caráter temporário ou permanente, a empresa precisa formalizar uma solicitação de autorização junto à Coordenação-Geral de Imigração (CGIg), órgão vinculado ao Ministério do Trabalho e Emprego.
Para tanto, a empresa deve se valer de duas ferramentas: o Cadastro Eletrônico de Entidades Requerentes de Autorização para Trabalho a Estrangeiros ou o Migranteweb, ambas disponibilizadas pela CGIg . Caso o requerimento aberto esteja em conformidade com as exigências do órgão, a CGIg terá de 30 a 45 dias para responder a solicitação.
E, conforme estabelecido pela Lei 6.815, de 19 de agosto de 1980, somente os estrangeiros que possuem os vistos temporário, permanente e fronteiriço, podem ser considerados para admissão no Brasil. O entendimento é que apenas pessoas em situação legal no país podem realizar atividades remuneradas e estabelecer vínculo empregatício.
Regularizar o vínculo empregatício com o estrangeiro
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e a inscrição no PIS/PASEP são alguns dos requisitos básicos para que o trabalhador estrangeiro estabeleça vínculo empregatício no Brasil. A CTPS é emitida pelas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego. Como qualquer vínculo empregatício no Brasil deve ser mantido pela CTPS assinada, é responsabilidade da empresa garantir a regularização dessa situação.
Orientar o estrangeiro sobre a forma de remuneração
No momento da contratação, é responsabilidade da empresa explicitar ao colaborador qual será a sua respectiva remuneração e os benefícios oferecidos. Pode-se inclusive fazer uma carta de orientação, descrevendo o salário, os descontos com INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), plano de saúde e odontológico, etc.
Em relação à remuneração, a legislação brasileira estabelece que quando a função é idêntica e de igual valor, os colaboradores não podem receber salários distintos, essa é a chamada equiparação salarial. Por isso, é recomendável que a empresa estabeleça um teto salarial para evitar que um gestor brasileiro receba menos que um gestor estrangeiro, por exemplo.
Respeitar e garantir os benefícios trabalhistas
O trabalhador estrangeiro deve ser tratado do mesmo modo que os trabalhadores brasileiros. A contratação deve ser regulamentada por um contrato de trabalho e o estrangeiro deve ter os mesmos benefícios que os demais colaboradores.
A responsabilidade da empresa inclui o pagamento de todos os impostos e benefícios devidos, o que contempla o pagamento de férias com acréscimo de 1/3 do salário e depósito do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), que pode ser sacado após o término do vínculo empregatício no Brasil.
O imigrante regularizado também tem direito à previdência social, recebimento de seguro-desemprego, jornada de trabalho de 8 horas diárias e até 44 horas semanais, adicional noturno, insalubridade, periculosidade, horas extras etc.
Explicar e definir o período de férias
Todo colaborador, incluindo estrangeiro, possui direito a férias anuais, sem prejuízos ao salário, sendo que o pagamento deve ser acrescido de 1/3 do salário.
O período de férias é fixado pelo empregador, mas frequentemente é acertado em comum acordo entre empresa e colaborador com o objetivo de atender ambas as partes. Caso o colaborador seja estudante, ele tem o direito de optar pelas férias durante o recesso escolar.
Mas atenção, o número de dias de férias cai conforme o número de faltas não justificadas cresce no trabalho, ou seja, as ausências que não sejam por motivo de doença, casamento, morte de familiar, alistamento militar e outras ausências legais.
E, independentemente do motivo da rescisão contratual, o trabalhador terá direito à remuneração do período de férias adquirido e não gozado.
Recomendar visto de trabalho adequado a ocupação
Há algumas hipóteses na legislação que vedam a contratação de estrangeiros por parte de empresas nacionais. As hipóteses previstas em lei, na verdade, dizem respeito a concessão de visto, de modo que se o estrangeiro não conseguir obtê-lo junto às autoridades consulares, logo, ele não poderá exercer atividade profissional no país.
A esse respeito é importante esclarecer que os vistos de trabalho podem ser tanto temporários quanto de residência. Vejamos cada um desses casos em separado.
Visto temporário
Veja o que diz o artigo 14, inciso I, da Lei nº 13.445, de 24 de maio de 2017, também chamada de nova lei de imigração:
“O visto temporário poderá ser concedido ao imigrante que venha ao Brasil com o intuito de estabelecer residência por tempo determinado e que se enquadre em, pelo menos, uma das seguintes hipóteses:
I – o visto temporário tenha como finalidade:
a) pesquisa, ensino ou extensão acadêmica;
b) tratamento de saúde;
c) acolhida humanitária;
d) estudo;
e) trabalho;
f) férias-trabalho;
g) prática de atividade religiosa ou serviço voluntário;
h) realização de investimento ou de atividade com relevância econômica, social, científica, tecnológica ou cultural;
i) reunião familiar;
j) atividades artísticas ou desportivas com contrato por prazo determinado”
Desse trecho da legislação devemos destacar a concessão de visto temporário para atletas, pesquisadores, estudantes e trabalhos temporários de forma mais ampla, com previsão contratual de encerramento de vínculo trabalhista.
A essas categorias de ocupação previstas em lei, o Conselho Nacional de Imigração ainda acrescentou novas subdivisões de ocupação por meio da edição de resoluções normativas. Confira quais são elas:
- estrangeiro a serviço do governo brasileiro;
- estrangeiro empregado a bordo de embarcação de turismo estrangeira ou a bordo de embarcação ou plataforma estrangeira;
- estrangeiro que pretende vir para capacitação e assimilação da cultura empresarial e assimilação da metodologia de gestão;
- estrangeiro a bordo de embarcação de pesca estrangeira;
- estrangeiro vinculado à empresa estrangeira para treinamento profissional junto à filial, subsidiária ou matriz brasileira de mesmo grupo econômico;
- estrangeiro, estudante ou recém-formado, que venha ao Brasil no âmbito do programa de intercâmbio profissional.
Visto permanente
Entre os estrangeiros que pleiteiam visto permanente, temos os que pretendem ocupar cargos de administrador, gerente, diretor ou executivo, com interface direta na gestão de Sociedade Civil ou Grupo Econômico ou Comercial.
Há também o caso de investidores com a intenção de aportar capital no Brasil. Para esses tipos de perfil e ocupação, se faz necessário a emissão de visto permanente.
Adequar a empresa à legislação vigente
Em caso de descumprimento das obrigações da empresa contratante ou pagamento indevido de direitos trabalhistas, o colaborador estrangeiro tem o direito assegurado de mover ação trabalhista e acionar o poder judiciário.
Portanto, é necessário que os gestores de recursos humanos conheçam todos os procedimentos e trâmites burocráticos para a adequação da empresa à legislação vigente, pois o cumprimento dessas leis é essencial para as empresas, evitando riscos e processos trabalhistas.
A contratação de estrangeiros exige responsabilidade da empresa, mas não só, já que a presença de um estrangeiro com cultura, costumes, conhecimentos e habilidades distintas propicia o aprimoramento e a qualificação das atividades da instituição e dos demais colaboradores. É uma troca mútua que fortalece o desenvolvimento da organização.
E não se preocupe se tiver dúvidas em relação às regras e leis que regem as relações de trabalho entre empresas e colaboradores estrangeiros, pois isso é extremamente comum, visto que a legislação trabalhista brasileira é bem extensa.
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