Conheça as regras para transferência de empregado para o exterior

Quando o mesmo grupo econômico conta com empresas em vários países, pode surgir a necessidade de fazer a transferência de um empregado para o exterior. Nesse momento, algumas dúvidas sobre as regras aplicáveis e os procedimentos a serem adotados são bastante comuns.

Apesar de a transferência de trabalhadores estar prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), quando se trata de uma mudança de país, também é preciso considerar as regras previstas na lei n.º 7.064/1982, que dispõe sobre os empregados contratados ou transferidos para fora do Brasil.

Esse tema é tão importante que, além da norma já em vigor, está em tramitação no Congresso Nacional, desde o início de 2019, o projeto de lei n.º 138/2017. Esse projeto — que está sendo chamado de Lei de Expatriados — visa alterar alguns pontos da legislação com o objetivo de facilitar a transferência (e estadia) de profissionais brasileiros para outros países.

Para esclarecer os principais pontos sobre o assunto, preparamos este artigo com informações importantes sobre o tema. Confira!

Quando um funcionário pode ser transferido para o exterior?

De acordo com o artigo 468 da CLT, as alterações das condições do contrato de trabalho só podem acontecer por mútuo consentimento e desde que não gerem prejuízos ao empregado, direta ou indiretamente, sob pena de nulidade. A transferência do lugar de prestação de serviços é uma mudança contratual, então, deve seguir essa regra.

Em complemento, o artigo 469 determina que o empregador não pode transferir o colaborador para uma localidade diferente da prevista no contrato sem a sua anuência. Contudo, também deixa claro que não é considerada transferência de local se a mudança não exigir que o empregado mude o seu domicílio.

Além dessa, existem outras exceções em que a mudança pode acontecer, independentemente da concordância do colaborador:

  • se ele exerce cargo de confiança;
  • se o contrato tem como condição, implícita ou explícita, a possibilidade de transferência diante de real necessidade do serviço;
  • em caso de extinção do estabelecimento.

Quais regras devem ser observadas nesse tipo de transferência?

A empresa responsável pelo contrato deve assegurar ao trabalhador os direitos previstos na lei 7.064/1982 e a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho em todos os pontos que forem compatíveis. Essas regras também devem ser aplicadas sempre que forem mais favoráveis que as leis do outro país.

Em outras palavras, os direitos dos profissionais transferidos para o exterior não podem ser inferiores aos garantidos aos que residem no Brasil. Além dessas garantias previstas na CLT, a empresa ainda deve observar outras regras. Vejamos, a seguir, quais são elas.

Salário

O salário-base deve ser fixado em moeda nacional, por acordo escrito entre a empresa e o empregado, respeitando o mínimo estabelecido para a categoria. Seu valor deve observar os reajustes e aumentos compulsórios previstos nas leis brasileiras. O adicional de transferência também será determinado por acordo, mas pode ser fixado em moeda estrangeira.

O empregado pode requerer que a remuneração fixada em moeda nacional seja paga via depósito bancário, mediante acordo escrito. Ele também tem o direito à conversão e remessa dos valores para o local de trabalho, seguindo as regras do decreto n.º 89.339/1984. Mesmo com valores estabelecidos em reais, a remuneração pode ser paga em moeda estrangeira.

Vale dizer que a legislação sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e Programa de Integração Social (PIS/PASEP) continua sendo aplicada nesses casos. Portanto, o empregador deve fazer todos os recolhimentos durante o período de expatriação.

Adicional de transferência

Diante dos casos de necessidade de transferência temporária, a lei também prevê a obrigação do pagamento de um adicional em valor não inferior a 25% do salário, enquanto durar a situação, além do custeio da mudança pelo empregador.

Contudo, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que as transferências definitivas não geram a obrigação do pagamento de adicional. Isso acontece pois, para o Tribunal, essa verba tem o objetivo de ajudar o empregado na manutenção de suas despesas relacionadas ao domicílio de origem — como a manutenção de um imóvel, já que ele retornará ao local.

Como consequência, quando a mudança é definitiva, não há motivo para que o empregador tenha que se responsabilizar pelo adicional. A regra está prevista na Orientação Jurisprudencial 113 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-I) do TST.

Quais são os pagamentos exigidos para esse processo?

Além do pagamento da remuneração e do adicional, a empresa precisa arcar com algumas despesas específicas previstas na legislação, conforme mostraremos a seguir.

Seguro de vida e acidentes pessoais

O seguro deve ser contratado para o trabalhador em valor equivalente a, no mínimo, 12 vezes a sua remuneração mensal, e a cobertura deve valer a partir do embarque até o seu retorno ao Brasil. A empresa também deve garantir serviços gratuitos e adequados de assistência médica e social, no local de trabalho ou proximidades.

Custeios do retorno do empregado

A empresa é a responsável por custear a volta do empregado ao Brasil, mas deverá ser reembolsada quando isso acontecer por iniciativa do trabalhador ou na rescisão por justa causa.

Após esse retorno, são cessados o adicional de transferência, eventuais prestações “in natura” (alimentação, habitação, entre outros) e demais vantagens ofertadas ao trabalhador devido à mudança para o exterior.

Férias do trabalhador

Após 2 anos de permanência no exterior, o trabalhador tem a opção de gozar férias no Brasil. Também cabe ao empregador custear essa viagem, incluindo as despesas do cônjuge e dos dependentes. Essa regra não é aplicável caso o profissional retorne ao país definitivamente antes desse prazo.

Como funciona a transferência provisória?

A lei n.º 7.064/1982 é aplicada aos casos de transferência por um período superior a 90 dias. Para um prazo inferior a esse, são aplicadas as regras do país de celebração do contrato que, no caso do Brasil, é a CLT. Nesse caso, estamos diante de uma transferência provisória, por tempo determinado.

Para trabalhadores brasileiros transferidos provisoriamente ao exterior, prevalece a legislação trabalhista brasileira durante sua estadia fora do país, com a aplicação das mesmas regras às quais são submetidos os profissionais no Brasil.

Contudo, embora nessa hipótese o profissional seja submetido às regras da CLT, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) vem decidindo pela aplicação excepcional da legislação específica no que se refere à obrigatoriedade do pagamento do adicional de transferência.

Isso ocorre porque o TST entende que, mesmo quando provisoriamente fora do país, há continuidade da prestação de serviços à empresa. Mantendo-se o vínculo, considera-se necessário o pagamento do adicional.

E se a transferência de empregado para o exterior for definitiva?

Esse assunto é bastante controverso. A CLT regulamenta a transferência do trabalhador em território nacional, enquanto a lei 7.064/1982 trata das transferências para o exterior por período superior a 90 dias. No caso das alterações definitivas, porém, o tema não tem regulamentação legal. Então, aplicam-se as normas definidas pela jurisprudência, que são as decisões recorrentes dos tribunais.

Até 2012, a súmula 207 do TST dizia que a relação trabalhista seria regida pelas leis do país onde o serviço é prestado, mas ela foi cancelada, resultando no entendimento de que devem ser observadas as normas brasileiras. O assunto ainda é alvo de ações judiciais, por isso, é importante contar com apoio profissional para traçar as melhores estratégias.

Quais são os benefícios oferecidos ao empregado expatriado?

A lei n.° 7.064/1982 determina que a empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado deve assegurar, independentemente da legislação do local da prestação dos serviços, alguns direitos e benefícios.

Dessa forma, são garantidos os itens já mencionados anteriormente, como adicional de transferência, seguro de vida e acidentes pessoais, retorno ao Brasil e despesas de viagem de ida e volta.

Além desses, outros benefícios podem ser oferecidos ao expatriado, a depender da política da empresa, como:

  • moradia;
  • plano de saúde;
  • escola para os filhos;
  • plano de aposentadoria;
  • cursos;
  • plano de carreira;
  • orientação profissional e cultural, entre outros.

Qual é a documentação necessária?

A documentação necessária para a expatriação é um dos assuntos que mais geram dúvidas. O ideal é contar com suporte especializado para garantir que tudo será providenciado corretamente. A seguir, confira alguns exemplos de documentos exigidos.

Termo de anuência e atualização da carteira de trabalho

Esse é um documento que demonstra que o trabalhador concordou com a mudança, quando as condições da transferência exigirem. A carteira de trabalho também deve ser atualizada, incluindo-se nas anotações gerais a data da mudança e se ela é definitiva ou provisória.

Visto de trabalho

Trata-se de uma autorização registrada no passaporte para que o colaborador possa entrar e permanecer no país a trabalho. Para isso, é preciso cumprir as exigências específicas de cada local. Também é necessário obter autorizações nas embaixadas e consulados, além de outras burocracias.

Como funciona a extinção, suspensão e interrupção do contrato de trabalho de expatriados?

Primeiramente, é importante destacar que, segundo a CLT, a transferência exige consentimento do trabalhador, uma vez que o contrato de trabalho não pode ser alterado de forma unilateral, com algumas exceções já mencionadas anteriormente. Dessa forma, a simples discordância do empregado não resulta automaticamente no término do contrato.

Em contrapartida, um ponto fundamental sobre a manutenção da relação empregatícia é que a simples transferência não importa em extinção, suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, uma vez que o trabalhador continua a exercer suas funções, havendo apenas uma mudança de local.

E, ainda, como o contrato é celebrado no Brasil, o empregador deve seguir as leis brasileiras, com o recolhimento obrigatório das contribuições previdenciárias, fundo de garantia e demais tributos devidos pela empresa no país.

Nesse sentido, é importante ressaltar que os recolhimentos devem ser feitos durante todo o período do contrato, inclusive durante o tempo de transferência. Assim, em caso de extinção, suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, são garantidos ao profissional todos os direitos trabalhistas, conforme determinados pelas leis brasileiras.

Se o término da relação empregatícia ocorrer por vontade do empregador, cabe a ele garantir o retorno do profissional ao Brasil.

Quais cuidados a empresa deve adotar?

Ao optar pela transferência do empregado, alguns cuidados se tornam fundamentais para que o processo seja finalizado sem intercorrências. É importante que a empresa tenha a máxima atenção para não precisar lidar com problemas legais posteriormente. Veja, a seguir, as principais dicas!

Pesquise a legislação do país de transferência

Como as regras para obtenção do visto de trabalho variam de acordo com cada país, é essencial fazer uma pesquisa para ver quais procedimentos são necessários para regularizar a transferência do trabalhador, permitindo que ele preste serviços legalmente no local.

Isso também é importante para verificar quais normas trabalhistas podem ser aplicadas aos contratos (por serem mais favoráveis ao empregado), e em quais situações as regras da CLT e outras leis brasileiras devem ser observadas.

Conte com apoio profissional

A transferência de um empregado para o exterior exige diversos cuidados para atender tanto à legislação brasileira quanto à do país em que o trabalho será prestado. Portanto, uma dica importante é contar com o suporte de uma empresa de consultoria de migração.

Busque uma empresa com experiência nesse setor, como a BR-Visa. Entre nossos serviços está a obtenção de vistos e demais documentos necessários para a mudança do trabalhador. Além disso, nossa equipe oferece um suporte completo para garantir um processo seguro e que siga todos os requisitos legais.

Como vimos, a transferência de empregado para outros países exige muito planejamento. É preciso atenção para seguir todas as normas legais e evitar descumprir alguma regra, pois alguns erros podem atrasar ou impedir o processo, ou mesmo resultar em ações judiciais contra o empregador. Portanto, conte sempre com um suporte especializado!

Se você gostou da leitura e pretende fazer a transferência dos seus empregados para o exterior, entre em contato conosco e descubra as nossas soluções para o seu negócio!

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